以下内容，来自TikTok美区短视频头部卖家-Gina:
一、首先：
我们要搞清楚我们对这个岗位的定位和需求。
如果这个岗位的定位是编导，在岗位需求上，我们需要两个东西:
1.这个人能帮让我们内容团队增量。
2.这个人主观能动性、自驱力、学习能力很强，能通过不断的实践带来惊喜。
二、其次：
我们要搞清楚这个岗位，我们能招到什么样的人，
第一种，有工作经验的；第二种，没工作经验的。
有经验候选人，深圳标准 (薪资 12K-15K)
要求:
1.英语流利(能看懂、搜素材)
2.有国内抖音/TikTok 带货视频的编拍剪经验。
3.有真实业绩(播放量/转化/带货数据)。
4.本科生(不是学历歧视，我们这么多年的招聘经验发现，读书好有读书好的道理。)注意:
做IP或者娱乐视频、旅游景点宣传等类型的，这个跟我们的带货视频逻辑不一样。我也会算作没经验。
面试评估:
1.工作经验:平时脚本怎么写的，怎么拍的，一天拍剪多少?
2.案例复盘:叫他讲自己最成功的视频怎么爆的。
3.即兴分析:你在TK上提前准备好一些视频，让他现场分析这个视频怎么爆的。
4.给自己的产品视频给他看，让他说出优化的点。
5.你的这个产品他准备怎么拍?怎么剪?
6.现场试拍剪。(因为有一些人会拿别人拍的视频来忽悠面试官，入职后拍的啥也不是。)
面试可能会出现三种情况:
第一种:讲的很好，很牛逼。那你只能先进来试岗，看下这人到底是否真材实料。
第二种:这人框架讲的很好，但是都很泛。那你就把自己当作一个小白，问细一点。第三种:这人支支吾吾，问一句答一句。立马结束面试。注意:约面试前一定要告知你的这个岗位是有考核和试拍剪的，问接不接受。不接受就不要浪费彼此的时间。
考核流程:
1. 试岗 5 天:每日完成既定编拍剪量。
2. 试用期共 15 天(含试岗):产出 xx 播放量+xx 带货单量。(这个要根据公司的内容阶段来定。)若视频数据低于团队现状，给一周优化期，不达标则淘汰。注意:这个指标是可以不断优化的。例如第一个指标定了以后，你发现这个编导很容易达到。那你招第二个进来的时候，就可以把指标再拉高。如果第二个也完成很轻松。那第三个也是同理往上拉。
入职磨合:
第1天工作安排:
上午:完成入职手续，发放产品样品、功能卖点资料、对标账号、现有账号、公司配音/AI软件及 TikTok 账号。
下午:要求反馈产品使用熟练度、对标账号分析、运营+拍摄初步计划。如果他给的计划达不到你的预期，那你就得强压。有很多有经验的人，工作都很油。所以必须得用指标。
第2-5天:看数据表现和交付质量;
在试岗期，我们除了指标以外，我们还可以考核能力。如果指标完不成，但是这个人能力很OK的话，我们还是可以酌情的。能力我们可以从以下几个方面评估:
1)学习能力。如果学习能力一般，这人不能要。
2)英语很差。不能要。英语不好，怎么挖素材。
3)积极性。如果这人又不上进，指标又完不成，那也不行。
4)基础能力。举个例子，拍的视频巨糊无比，那肯定不能要。还要你一个不专业的人来教。
注意:
不要纠结要用手机还是相机，按照他的需求来。如果你本来没有相机，那你也不要下子给他配这么多。因为很有可能干两天，人就走了。先用手机拍。做出成绩再说。
无经验候选人(综合薪资7-9K)
基础要求：
1.会英语。而且英语必须是看得懂的。英专生的话，要求过专八。
2.非常好学，主观能动性非常强。
3.思维逻辑清晰。
4.能吃苦，做事踏实。
培养方案
1.提供框架:先让他了解思路和流程。让她有认知。
2.分阶段练习:从简单拍摄剪辑任务开始，逐步加量。
3.定指标:每周设定产出目标。并设置激励。激励先从量和主观思考，再到数据奖励。不要设置一个无法通过行动得到的结果。例如一个视频100万播放。这个对一个没经验的人来说，是不可能的。我们要先调动积极性。例如完成多少视频，给什么奖励。视频爆了，额外奖励。
4.不要过度管控她的内容。基础错误不要犯就好了。你要把控的是方向，不是细节
注意:很多人肯定会想，为什么要找无经验的。这种一般先从团队里面培养，因为你从外面招人，不稳定。而且这可能会比你招到一个合适的编导更快落地。在编导入职以后，也可以给这个人赋能学习东西。算是做两手准备。这种人才是需要你和他一起成长的。你必须得去管控他的方向。不然可能一个月后，这人一点成绩都没有，你也不满意。我一般会从运营或者运营助理去培养。
三、最后:
你需要的是人才，而且是高度匹配的人才。在这个过程中，无论有经验还是无经验管理者一定要关注这个人的工作内容。尽可能降低试错成本。关于指标、薪资，这个最终还是根据自己公司的情况来。
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